Face à un soupçon d’arrêt maladie abusif, le DRH et le détective privé remplissent des missions complémentaires : le premier pilote les éventuelles suites disciplinaires, tandis que le second recherche des éléments factuels dans un cadre légal.

Cette collaboration permet d’éclairer la décision de l’entreprise, sans confondre enquête professionnelle et contrôle médical.

Une absence prolongée, une photographie sur les réseaux sociaux ou une sortie du domicile ne suffisent pas à établir un arrêt maladie abusif. Le détective privé n’est pas compétent pour apprécier l’état de santé du salarié ou remettre en cause une prescription médicale.

Si l’employeur doute de la justification médicale de l’arrêt, il peut solliciter un contrôle auprès de la CPAM ou, sous les conditions applicables, organiser une contre-visite médicale. L’enquête privée répond à une autre question : existe-t-il des faits professionnels susceptibles de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise ? [1, 2]

Il peut notamment s’agir d’une activité concurrente, d’une sollicitation de clientèle ou d’une utilisation présumée du matériel de l’employeur.

Le détective privé : rechercher des preuves légalement obtenues

La valeur d’une enquête repose autant sur la précision des faits que sur les conditions de leur collecte. Avant toute investigation, le détective examine l’objectif poursuivi, les indices disponibles et les méthodes envisageables.

Selon le dossier, son travail peut porter sur des informations commerciales accessibles, des documents licitement communiqués ou le recoupement de faits datés. L’objectif consiste à vérifier une hypothèse, y compris lorsque les résultats conduisent à écarter les soupçons.

Le recours à un détective privé ne rend pas automatiquement licite une surveillance. La Cour de cassation a notamment condamné la filature d’un salarié portant une atteinte disproportionnée à sa vie privée. Le fait d’observer une personne dans un lieu public ne suffit donc pas à sécuriser juridiquement la démarche. [3]

Le rapport d’enquête doit présenter les constatations, leur chronologie, leurs sources et leurs limites. Il fournit une base factuelle à l’analyse du DRH et de l’avocat.

Le DRH : apprécier les faits et conduire la procédure disciplinaire

Le directeur des ressources humaines conserve un rôle central. Avec l’appui du conseil de l’entreprise, il examine si les éléments recueillis caractérisent un manquement aux obligations du salarié.

L’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas, à lui seul, une violation de l’obligation de loyauté. Les circonstances et le préjudice causé à l’employeur doivent être examinés : constater une activité ne permet donc pas de conclure automatiquement à une faute justifiant un licenciement. [2]

Lorsqu’une procédure disciplinaire est envisagée, le DRH veille notamment :

• à la qualification précise des faits reprochés ;
• au respect de la procédure et des garanties conventionnelles ;
• au recueil des explications du salarié ;
• à la proportionnalité d’une éventuelle sanction ;
• au respect des délais applicables.

L’article L. 1332-4 du Code du travail prévoit, en principe, un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager les poursuites disciplinaires. Une enquête ne doit pas être considérée comme suspendant automatiquement ce délai. [4]

DRH et détective privé : coordonner l’enquête dès le départ

Une coopération efficace commence avant la collecte des preuves. Le DRH expose les faits connus et les enjeux professionnels. Le détective définit les vérifications possibles. L’avocat apprécie leur pertinence juridique et les risques associés aux méthodes envisagées.

Cette coordination évite de constituer un dossier volumineux mais inexploitable. Elle permet également de distinguer trois questions : que s’est-il passé, comment le démontrer et quelles conséquences peut-on légalement en tirer ?

La recevabilité d’un rapport n’est jamais garantie. Depuis l’arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023, une preuve illicite ou déloyale n’est plus nécessairement écartée en matière civile : le juge met en balance les droits concernés, notamment le caractère indispensable de sa production et la stricte proportionnalité de l’atteinte. Cette possibilité ne légalise pas les méthodes employées. [5]

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L’objectif : documenter les faits pertinents afin de permettre au DRH et à son conseil de prendre une décision éclairée, dans le respect des droits du salarié.

Sources

[1] Assurance maladie — Demande de contrôle médical ou administratif

[2] CERIPE — Arrêt maladie abusif

[3] Cour de cassation — 26 novembre 2002, n° 00-42.401

[4] Code du travail — Article L. 1332-4

[5] Cour de cassation — 22 décembre 2023, n° 20-20.648